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对打套流水|不健康的上下级关系,大多源自这一误区

2020-01-09 14:33:25

对打套流水|不健康的上下级关系,大多源自这一误区

对打套流水,在大多数情况下,我们可以看到一个非常有趣的现象。许多企业抱怨说,内部的人才很少,外部也很难找到合适的人才。甚至一些成功的经理也认为,在企业之外找到优秀的人才需要80%的时间。

有人问:企业可以把80%的时间花在寻找外部人员上,为什么不把80%的时间花在培训企业内部人员上呢?

北京大学国家发展研究院毕巴商学院院长陈春花老师在新书《协同效应》(Sygnization)中提到,企业的不同阶段需要不同的能力,不同的企业发展战略和商业战略模式会导致不同的答案。

然而,如果我们愿意寻找一些共同的东西,不难发现,只要机制设计得好,人才就可以从企业内部涌现出来。

那么,所谓良好机制的基础是什么呢?以下,享受:

常识王|有话

作者:陈春花

只有两种情况需要企业从外部招聘人员:

首先是拓展新业务。

二是原有团队无法带领企业走出现实困境。

内部培训需要一个良好的机制,还是外部招聘需要足够的吸引力,关键是企业能否与人才建立信任。如果信任无法建立,内部人才和外部招聘的人才都无法建立真正的绩效。

01

组织内的信任

信任是一种基于对对方意图和行为的积极评估的不受保护的精神状态。也就是说,当一个人知道自己可能遭受损失时,信任意味着选择继续合作。

经典的囚徒困境实验主要衡量人与人之间的信任。自实验以来,关于信任的研究已经广泛出现在经济学、社会学、管理学和心理学领域。

不同的学科从不同的角度给出了不同的信任定义,但是仔细的分析表明,这些定义通常包含两个重要的维度:

一是积极期望,即一方对另一方行为意图的积极感知和期望;

第二是愿意承担风险,这意味着即使可能发生损失,一方仍会相信另一方的意图和行动。

信任可以发生在不同的主体之间,比如个人之间,个人和组织之间,组织之间等等。

建立信任通常需要很长时间。在这个过程中,双方互相传递社会交流信号,逐渐形成身份认同。

因此,学者们提出了信任的阶段模型,认为信任可以分为基于威慑的信任、基于理性计算的信任、基于理解的信任、基于关系的信任和基于身份的信任。

真正的信任始于基于理解的信任,也开始产生积极的效果。读者可以比较企业中的信任属于哪个阶段。

在企业实践中,信任一直是组织管理的焦点。当内部员工大多是“家庭成员”且人数较少时,对组织的信任就会更高。

从企业内部来看,当企业的规模和复杂性增加时,许多新成员加入进来,这将导致组织内信任度的下降。此时,需要进行管理升级和适当的合同安排,这也符合组织发展过程中正式制度建设的规律。

对组织信任的研究还表明,信任能够显著缓解紧张,提高个人绩效、团队绩效和组织绩效。更重要的是,合作的核心和基础是信任。

尽管信任因素不是合作的充分条件,但信任的存在可以降低风险和复杂性。

与此同时,我们必须始终认识到,尽管经济合同和利益是合作的基础,但最重要的是人们因为相互信任而有效地合作。他们有相似的道德价值观,遵循相同的道德默契。这种基于身份的信任是组织内部和外部合作的关键。

02

“向上管理”和“向下责任”

我们从日常管理实践中解释管理行为。有效的管理需要两件事:

一是向上管理,二是向下负责,这两件事的有效发展离不开信任。

大多数经理的心态是,管理需要向下管理和向上负责。事实上,这是一个认知错误,会让人们很难获得上级和下级的信任。

因此,我们需要修正我们的思维,否则很难建立对管理的信任。

1.向上管理

关于向上管理,德鲁克在《有效经理》中启发我们,“如果工作想要有效,下属发现并充分发挥上级的优势是关键。”

首先,我们需要主动与上级沟通。这将在双方之间带来信息对称。只有在信息对称之后,我们才有机会建立信任。

其次,你应该告诉你的老板你的期望,你的期望是什么样的工作条件,以及你向老板寻求反馈和帮助的事情。同时,也有必要了解老板的期望,老板期望他做什么,他如何做,以及他赞成什么行为。

最后一点是最重要的,发挥彼此的优势。当较高和较低的级别共同为组织绩效的新来源做出贡献时,信任关系也将得到有效建立,并形成良性循环。

当然,我们需要注意的一点是,向上管理就是合理利用上级的时间和资源。它的本质不是管理与被管理的关系,而是合作、合作与共同成就的关系。

此外,作为下属,你不应该让你的老板难堪。你应该始终保护你的老板,提前报告或警告他,以免在公共场合羞辱他。永远高估你的老板,但不要低估他,因为高估是没有风险的,低估会带来怨恨或报复。永远不要躲着你的老板。尽管建立信任并不容易,但失去信任却很简单。

一旦有伤害信任的行为或态度倾向,信任就会被摧毁,难以修复。所谓的“桥下之水”也表达了这个意思。

因此,彼得·德鲁克先生也警告我们,要想成为一名有效的经理,就需要明白老板也是一个普通人,也有长处和短处。如果我们能努力发挥自己的优势,我们不仅能帮助我们的老板完成工作,同时也能帮助我们的老板,促进我们自己的发展。

2.向下负责

人们通常关注的信任关系实际上是在更广泛的层面上他们和他们的下属之间的关系。

通过下面生动的例子,我们可以更好地理解什么是“向下负责”。

2016年4月18日,有一段视频“快递兄弟被扇耳光”。视频中,顺丰快递兄弟不小心擦伤了一辆车,下车后车主殴打并责骂了他。根据网民的粗略统计,他被扇了六次耳光。快递兄弟在整个过程中没有反击...

当快递兄弟被殴打的视频曝光后,SF集团总裁王伟在朋友圈贴出帖子说,“如果这件事不调查到底,我就不配再当SF总裁了!”这是击中地板。

顺丰的官员也很快回应了快递员的殴打,并告诉网民,他们已经找到了被冤枉的弟弟,并承诺好好照顾他,让人们感到温暖、感动和充满希望。

与此同时,顺丰总裁承诺今后像这个小弟弟一样保护所有员工!这是“向下的责任”。

被员工信任是实现“向下责任”的基础一线快递是支持顺丰的基础,也是顺丰集团真正的核心资产!“向下负责”是顺丰的核心价值观,他们的行为选择在行动中不断得到验证。

因此,我们可以感受到顺丰快递专业专注的工作态度,它提供的便捷服务,理解顺丰员工为什么会小心翼翼地帮助包装货物并小心修理,并且总是可以在白天或晚上小心地取货和送货。

只有当公司真正尊重员工,给他们安全感,帮助他们解决困难,并从员工的角度坚定地处理问题时,才能创造信任的环境,获得长期的相互信任的合作关系。

很多人认为SF快递的员工工资很高,这就是他们有以上专业精神和工作态度的原因。直到事件发生后,很多人才意识到,SF快递的员工一定可以达到这样的服务标准,因为他们有一个好的总裁。

经理向下负责,为员工创造舒适的工作环境,确保彼此之间良好的信任关系。因此,顺丰快递人员已经成为企业的核心资产。

3.信任的基础和方法

在组织管理中,我们需要突破传统的“中国式”信任模式,在“广义信任”中找到信任的基础和方式。

信任不仅要依赖血缘、血缘和学术联系,还要依赖核心价值观和心与心之间的联系。

我们发现,虽然家族企业之间的内部继承可以有效解决信任问题,但仍然存在很大的局限性,邀请职业经理人和外部经理人需要做出信任安排。因此,我们需要找到建立信任的突破口,如开放信息和实现信息对称。

只有当人们拥有对称的信息时,他们才能感到安全和可信,才能被激励积极主动和富有创造性。因此,在协同管理时代,信任将成为重中之重。随着个人价值的上升,每个人都努力实现个人价值。

然而,个人价值的呈现需要得到群体的认可。如果个人不能获得群体认可,他们就不能形成信任,因此他们的个人价值观就不能得到有效展示。

个人价值、群体认同和信任是相互交织、促进个人和群体共同成长的重要因素。身份是组织内外有效协调的基础。

作者简介:陈春花,北京大学王宽成教授,国家发展研究院毕巴商学院院长。代表性作品有《共生》、《协同作用》等。他是新希望六合有限公司的联合董事长兼首席执行官,开创了管理学者对企业理论的实践。他多次荣获《财富》杂志“中国25位最具影响力女性商业领袖”和“财富》杂志“中国50位最具影响力商业领袖”,被公认为“管理创新思想家”。

本文由作者“管理常识”(id:guanlidchangshi)授权作为原始的启动器。请联系我们重印。

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